Berna Özdermirkan - Mart 2016

Bildiğiniz gibi İşveren Markası günümüzün gözde konularından biri… Konunun aslında 2 temel bileşeni var

1. Çalışana neyin/ nelerin sözünü vereceğiz?
2. Sözümüzü tutuyor muyuz?

Sözümüz nedir?

Şirketlerin çalışanlarına bir söz verebilmesi için öncelikle, çalışan memnuniyetini oluşturan ana boyutlarda asgari seviyede de olsa bir hoşnutluk sağlaması gerekiyor. Bunu sağladıktan sonra da bu boyutlar arasından en az iki konuda en iyilerden (benchmark) biri olması gerekiyor. Çalışan memnuniyeti araştırmaları ile işveren markası olmaya giden yoldaki ilk adımı net olarak görerek ilerleyebiliriz aslında.

Eğer şirket, düzenli olarak çalışan memnuniyeti araştırmaları yapmıyorsa, ya da yapıyor ancak Türkiye normlarının altında değerlere sahipse, kurum için İşveren Markası zamanı değil, aksine çalışan görüş anketleri ve odak gruplarla konuya derinlemesine girip önce “iyileştirme yaparak, çalışan memnuniyetinin belirli bir seviyeye getirilme” zamanıdır. İşveren Markası moda olduğu için biz de bu treni kaçırmayalım diye trene atlarsak ilk durakta biletimiz yok diye trenden inmek zorunda kalırız.

O zaman önce ilk adım olan Çalışan Memnuniyeti konusunda tüyolar verelim. Öncelikle bu iş İnsan Kaynaklarının görevi değildir! İnsan Kaynakları tüm iyileştirme faaliyetlerinde destek olması gereken taraftır. Bu görevin asli sahibi iş liderleridir. Şirketlerin iş liderleri yani yönetim takımları çalışan memnuniyetini sağlama konusuna ciddiyetle yaklaşarak, öncelikleri arasına alırsa en iyi şirketler arasına girmeleri maksimum 3 yıl alacaktır.  Bu noktada bu süreci CEO ne kadar desteklerse ve takip ederse o kadar hızla başarıya ulaşacaklardır. Bu nedenle şirket yöneticilerinin konuyu içselleştirmesini sağlamak birinci görevdir ve bu görev İnsan Kaynaklarının görevidir. Bu süreç tamamlandıktan sonra kurum olarak çalışan memnuniyetini oluşturan ana alanlar arasından en güçlü olunan alanlara odaklanarak sözlerinizi belirlemeniz gerekiyor. Güçlü alanlardaki sözlerimizi belirlerken üst yönetim ve tüm yönetim ekibinin bu güçlü alanlardaki vaatleri destekliyor olması son derece önemlidir. Kurum kültürüne uygun olmayan vaatler bir galaya kiralık elbise ile gitmenize benzer, çalışanları işe alırken ne kadar vaatlerinizin arkasında görünseniz de işe kendi bölümünde başlayan çalışan, bölüm müdürünün bu vaatleri destekler nitelikte hareket etmediğini gördüğünde büyük bir hayal kırıklığı yaşayacaktır. Vaatlerin kurum kültürüne uyum sağlanması da yeterli değildir, benzersiz olması da son derece önemlidir. Bu aralar “söz verme” konusu o kadar moda ki maalesef şirketlerin aynı tornadan çıkmış gibi benzer vaatler/ sözler verdiğini gözlemliyoruz. Sonuç; “çekmek istediğimiz nitelikli çalışana hem biz hem rakiplerimiz aynı sözleri veriyoruz”

Bunun temel nedeninde ise şu yatıyor: Tüm araştırmalar hep aynı hedef kitleye ulaşıyor; En iyi üniversitelerin mezunları ya da öğrencisi, yeni işe başlamış veya hiç iş tecrübesi olmayanlar gibi. Tabi durum böyle olunca da aynı vaatlerle/ sözlerle karşılaşmak kaçınılmaz oluyor.

Peki, tamam da bizim de kurum olarak kendimizi bilmemiz gerekmez mi? Bizim de bir kültürümüz var, güçlü yönlerimiz var. Kendimizi olduğumuzdan farklı göstermek ne kadar doğru? İşte asıl mesele de bu, hedef kitlem, bunu bekliyor ben de bunun sözünü vereyim, demekle iş olmuyor. Ya gerçekten beklentilerde istenen özelliklere sahip olmak için çaba sarf edeceksiniz ya da şirket olarak kendi güçlü alanlarınıza odaklanıp sözlerinizi buna göre belirleyeceksiniz.

Eğer dışarının beklentileri benim için en öncelikli konu diyorsanız ve beklentileri dikkate alarak ilerleyeceksiniz önce odak gruplar ve anketlerle yine konunun içine dalıp içerideki mevcut durumunuzu analiz edecek, projeler belirleyecek ve mevcut konumunuzu en iyiler arasına çekmek için emek verip, sabır göstereceksiniz. İşveren markası olmanın bu ilk adımını gerçekleştirdikten sonra ise daha önemli ve zor olan adıma geçebiliriz. “söz verip arkasında durmak”

Sözümüzü tutabiliyor muyuz?

İşte tam bu noktada ikinci temel bileşeni biraz daha açalım.  Sözümüzü tutabiliyor muyuz? Sözünüzü tutup tutamamanız yukarıda bahsedilen sözlerin nasıl belirlendiği konusu ile doğrudan ilintili. Tornadan çıkmış vaatlerle ilerleyen şirketler eğer bu sözler kendi kurum kültürlerine uygun değilse bambaşka bir sorunla karşı karşıya kalıyorlar. İşe alınırken sözler verilen çalışanlar, sözlerinin tutulmadığını görüyor ve kendileri için başka şirket arayışına giriyorlar. Türkiye normlarının üzerine çıkılmış Çalışan Memnuniyeti değerleri ise tekrar dip noktayı görüyor ve başa dönülüyor. Dolayısıyla doğru sözü vermek son derece kritik, biz ne isek oyuz ve onun sözünü vermeliyiz ya da sözünü vereceğimiz konuda önce en iyi olmak için çalışmalıyız.

Şövalye çalışanlarınızı dinleyin!

Tüm bu çalışmalarının amacının ne olduğunu da unutmamakta fayda var. 2014-2015 yıllarında yaklaşık 15.000 beyaz yakalı çalışanla görüştük. Bu çalışanların %54’ü şövalye çalışanlar yani her iki kişiden biri şirket için en önlerde savaşmaya hazır. En iyi şirketlerde (benchmark) ise bu oran %85.

Eğer siz şövalyelerinizi iyi belirler ve bu çalışanların oranını arttırmak isterseniz dönüp işveren vaatlerinize ve bu vaatleri tutup tutmadığınıza bakmanız gerekiyor. Size bu konuda doğru yolu şövalye çalışanlarınız gösterecektir. Onları mutlaka dinlemeniz gerekiyor. Unutmayın konu çalışan ile ilgili ise önce mevcut çalışanlarınız içerisinde segmentasyon yaparak durum tespiti yapmalısınız ardından potansiyel çalışanlara yüzünüzü dönmelisiniz. Potansiyel çalışanları anlamak için de araştırma yaparken genel araştırmalar yerine kendi hedef kitlenize yönelik özel bir araştırma dizayn etmeniz gerekiyor.

Yazımızı yaklaşan tehlikenin farkındalığı ile bitirelim. Gün geçtikçe kurum değerlerine/ kültürüne uygun olmayan sözler/ vaatler yaratan ve bunların lansmanını yapan şirketlerin artması ile İşveren Markasına olan inancın potansiyel çalışanlar tarafından yitirildiğini görmeye başlayacağız. Tıpkı kötü ürünlerin reklamının işe yaramaması hatta ters tepmesi gibi bir durumla yakında karşılaşıyor olacağız. Bunun için İşveren Markası işini son derece ciddi ele almak gerekiyor. Kurumunuzun değerleri ve kültürüne özel tasarlanmış projelerle yola devam etmekte fayda olacağı unutulmamalıdır.

Geçen yazımda da dile getirdiğim aşağıdaki soruları hatırlatmak isterim. İşveren Markası olma yolunda ilerlerken oluşturduğunuz vaatlerinizin/ değer önermelerinizin anlamlı olup olmadığını anlamak için lütfen kendinize şu soruları sorun:

1.Hedef kitlem için değerli mi/ önemli mi?

2.Benzersiz mi? Şirketimi farklılaştırıyor mu?

3.Kolayca taklit edilebilir mi?

4.Bu vaatleri yerine getirebilecek yeterliliğe sahip miyim?

Bu soruların cevaplarını doğru belirleyen ve buna göre İşveren Markasını oluşturan şirketler hep birkaç adım daha önde olacaktır.

Berna Özdermirkan - Nisan - Mayıs 2016

Mevcut ve potansiyel çalışanlarımızın gözünde tercih edilen iş yeri -İşveren Markası- olmak için “sözümüz söz” sözler vermek gerektiğini biliyoruz. Bu yolculuğa çıkmaya karar verdik. Nereden başlayacağımızı biliyoruz. Kısaca hatırlayalım: Önce çalışan memnuniyetini belli bir seviyeye getireceğiz, bağlılığı arttırarak turnover’ı azaltacağız ve daha fazla şövalye çalışanla yola çıkmak için çalışanlarımızın beklentilerini ölçümleyip gerekli aksiyonları alacağız. İyileştirme faaliyetlerimizin sonunda tekrar ölçüm yapıp istediğimiz seviyeye ulaşıp ulaşmadığımızı göreceğiz. Bu ilk aşamayı başarıyla tamamladıysak güçlü alanlarımızı ve vaatlerimizi tespit edeceğiz. O zaman haydi, yola çıkalım!

Yola kimlerle çıkıyoruz? En büyük destekçimiz kimler? Ya da kimler olmalı? Tabi ki kurumumuzun stratejilerini, vizyonunu belirleyen yöneticiler bizim en kritik paydaşımız. Peki ya yöneticiler mutsuzsa? Yöneticiler yöneticilik değil de kıdemli uzman gibi iş yapmak üzerine kurulu bir çalışma hayatı içinde ise? Kurumumuzda gerçek anlamda yönetici dediğimiz kaç kişi var? Yoksa hala Excel raporlama yapan birim müdürleriniz mi var?

Gelin bu konuda Türkiye verilerine bir göz atalım, önce araştırma künyesi:

Bu verilere bakarak net olarak görüyoruz ki yöneticilerin çalışanlardan farkı yok! Buyurun siz de bakın.

Kurumdan memnuniyet, kuruma aidiyet ve kuruma adanmışlık olarak baktığımızda yöneticilerin göstergeleri çalışanlarla bu kadar benzerken işveren markası yolculuğumuza nasıl çıkacağız? Bu yolculuğun en önemli uygulayıcısı olması gereken yöneticilerde hal böyleyken işimiz oldukça zor. O zaman önce yöneticileri anlamamız gerekiyor. Araştırma verilerine göre yöneticilerimizde durum nedir diye bir göz atalım.

• Üst yönetim tarafından takdir edilmediklerini hissediyorlar.
• Üst yönetim ile yeterli ve sağlıklı bir iletişim/ etkileşim halinde değiller.
• Ortaya koydukları çabanın karşısında aldıkları ücret ve yan hakların yeterli olmadığını düşünüyorlar.
• Kendilerine sağlanan statü sembollerini yeterli bulmuyorlar ve karar süreçlerinde istedikleri etkinlikte yer aldıkları kanısında değiller.

Büyük bir olasılıkla üst yönetim de yöneticilerini yönetici olarak değil, kıdemli uzman olarak görüyor ve öyle davranıyor. Neden böyle peki? Ne yaptık da böyle oldu? Çalışanları kaybetmemek için yönetici kartvizitlerini bolca dağıttık. “Mecbur kaldık ama” dediğinizi duyar gibiyim. Çalışanlardaki statü beklentisi o kadar yüksekti ki o kartvizitlerde ne yazdığı çok önemli idi. İşte şimdi elimizde tatmin edemediğimiz bolca yönetici unvanlı çalışanlarımız var ama yöneticilerimiz maalesef yok denecek kadar az. Önce yöneticilerimize bilgisayarları başından kalkmalarını, etraflarına bakmayı sadece işi değil çalışanlarını da yönetmeyi öğretmemiz gerekiyor. Eğer bir yönetici sadece işi yapmak üzerine odaklanıyorsa mevcut iş yükünü çalışanlarına delege edemiyorsa ve dolayısıyla çalışanlarına ayırması gereken zamanı yaratamıyorsa bizim bu yöneticilerden İşveren Markası olmak için oluşturduğumuz sözlerimizi taşımasını ve tutmasını bekleyemeyiz. Sonuç olarak da İşveren Markası olma noktasında en önemli boyut olan verdiğimiz sözleri tutabilmek konusunda çuvallarız. Basit bir örnek verirsek üst yönetim tarafından takdir göremeyen yöneticilerin kendi çalışanlarını da takdir etmediğini unutmayalım zira veriler gösteriyor ki neredeyse her 2 çalışandan 1’i takdir edilmediğini ifade ediyor.

Sonuç olarak bu yolculuğa çıkacaksak önce yöneticilerimizi gerçek yöneticilere döndürmeliyiz. O zaman öncelikle yöneticilik pozisyonlarına doğru kişileri seçmeli ve doğru seçim yaptığımızı herkese göstermeliyiz. Hâlihazırdaki yöneticilerimizi ise ne yönettiğine göre sınıflandırmalıyız. Süreç yöneticisi mi? Birim yöneticisi mi? Yoksa departman yöneticisi mi? Stratejilerimizi belirlerken ve bütçe, performans, hedefler gibi kritik süreçlerde yöneticilerinizi aktif kullanmalıyız. Gerekli maddi olanakları sunmalıyız. Üst yönetim ile ilişkilerini kuvvetlendirmeliyiz. İşveren Markası olmak çok bacaklı bir çalışmadır, düşünülmesi gereken birçok noktası vardır, yöneticilerimiz de işte bu bacaklardan biri. Siz siz olun hazır olmadan yolculuğa çıkmayın!

Berna Özdermirkan - Mayıs Haziran 2016

Yaptığım iş gereği 15 yıldır pek çok şirketin mutfağına girme fırsatım oldu. Bu sayede oldukça fazla gözlem yapabildim. Büyük şirketler, küçük şirketler, aile şirketleri, patron şirketleri, uluslararası şirketler… Bugün size büyük olarak nitelenen bazı şirketlerden bahsetmek istiyorum.

Dışardan bakıldığında on numara algısı olan, veri tabanlarına her gün yüzlerce cv akan, çalışanların hayalini süsleyen bu şirketler içeri adım atıldığında çalışanlarının büyük hayal kırıklıkları yaşayabildiği şirketler olabiliyor. Özellikle üniversitelerden yeni mezun olmuş, ya da en fazla 5 yıl kıdeme sahip olanları bir düşünelim. Doğdukları andan itibaren el bebek, gül bebek yetiştirilirken daha ilk adımlarını atmak için sıraladıklarında büyük alkışlar aldılar. Okul hayatlarında akademik eğitimin yanı sıra, sanatsal ve sportif aktivitelerden en az ikisine düzenli olarak gittiler. En küçük fırsatlar bile onları motive etmek için değerlendirildi. Anaokulundan itibaren, her sene değişen sınıf öğretmenleri ve farklı branş öğretmenleri ile çalıştılar. Özgüveni yüksek bağlılığı düşük takdir ve teşekkürlerle büyümüş bir nesil doğdu. Onların fark edilmek ve sürekli takdir edilmek için çok da çaba sarf etmeleri gerekmedi; çünkü çocuk yetiştirme konusunda ebeveynler de yeni anlayışlar içindeydiler. İşte yeni pedagojik anlayışla yetiştirilen bu çocuklar en iyi üniversitelerden mezun olduktan sonra yüksek beklentiler hayal ederek işe girdiler. İşte hayalini kurdukları bu şirketlere pek bir hevesle girdikten sonra maalesef beklentilerinin karşılanmadığını görürler.

Peki, neden böyle oluyor? Çünkü bu şirketlerin marka değeri o kadar yüksek ki bu marka değeri sayesinde kişilerin gözünden başarılı bir İşveren Markası olmayı da herhangi bir çaba sarf etmeden rahatlıkla başarıyorlar. Hal böyle olunca da dışarıdan istedikleri profilde çalışanları çekmeyi kolaylıkla başarıyorlar. Tabi ne oluyor? “İçi beni dışı seni yakar” durumu ile karşı karşıya kalınıyor. Bu sefer de öyle bir firmada tahmin edemeyeceğiniz şekilde yüksek turnover’lar görmeye başlıyorsunuz. Özellikle kariyer ve ilerleme fırsatları beklentisi yüksek olan bu çalışanlar bırakın kariyeri daha pek çok sistem ya da sürecin bile tam olarak oturmamış olduğunu görebiliyorlar.  Araştırma verilerine göz atacak olursak beyaz yakalı çalışanların birinci gelişim alanı kariyer ve bu konudan yaklaşık 15.000 beyaz yakalı çalışan içinde sadece %30’u memnun olduğunu belirtiyor. Üstelik bu konunun çalışan bağlılığına olan etkisi oldukça yüksek. Bu ne demek? Kariyer ve ilerleme fırsatları artık bir çalışan için motivasyonu arttırıcı bir faktör olmaktan çok hijyen bir faktör olarak algılanıyor ve çalışan bu olmazsa ben giderim diyebiliyor.

Sonuç olarak, hayal ettiği şirkette işe girdiği için kendini harika hisseden kişi çok değil birkaç ay içerisinde bu duygularını kaybediyor ve gittikçe yabancılaşıp kopma noktasına geliyor. Koptuktan yani ayrıldıktan sonra ise bu şirket bunu çok da dert etmeyebiliyor çünkü güçlü bir marka istediği yeni kişiyi de rahatlıkla çekebilmesini sağlıyor.

İşte bu rehavete kapılan şirketler yeni bir değer yaratmak yerine var olan değerlerinden yemeye devam ediyorlar. Sürdürülebilir mi? Tabi ki hayır! Yaratmazsanız, kesinlikle bir yerde tükenirsiniz. Şirketin de dışarıdaki İşveren Markası algısı git gide azalır. Eğer;

Şirket içerideki değerli insan kaynağını süreçlerle, sistemlerle, politikalarla uyum içinde akacak şekle getirmez ise,

Şirketin her bir yöneticisi şirketinin genel tarzında değil de kendi tarzında insan yönetmeye başlarsa,

Dışarıda güçlü bir işveren markası olması sebebiyle ortaya çıkan beklentiler içeride pek çok yönetici tarafından desteklenmez ise,

Ortaya çıkacak olan yüksek turnover karşısında şirket sürekli birilerini işe almak, eğitmek, yetiştirmek için kaynaklarını harcar durur. Boşa harcanan bu kaynaklar da aslında doğru hareket etmesini sağlayacak sistemleri ve süreçleri oturtması için gereken zamanı da tüketir. İşte bu kısır döngü içinde bir gün o çok güçlü bilinen şirket pazar ve sektör dinamikleri ile de gerilemeye başlar, maddi kaynağı ile birlikte marka gücünü de kaybeder ve artık geri dönüş çok zor bir hale gelir.

İşte bu yüzden şirketler eğer marka gücüne güç katmak istiyorsa öncelikler içeriden başlamalı. Çalışanına verdiği değer markaya vereceği değer olacaktır. Unutulmamalı ki değer vermek için yapılacak yatırımlar şirkete her zaman daha çok kazandıracaktır.

Berna Özdermirkan - Temmuz - Ağustos 2016

Bir şirketin dışarıda nasıl algılandığı iyi başvuruları çekebilmesi için kuşkusuz çok önemli. Diğer önemli olan konu ise dışarıdaki işveren algısının içerideki durum ile örtüşüyor olması. Y jenerasyonu demek istemiyorum siz de duymak istemezsiniz artık herhalde ama yeni mezun gençlerimizin beklentileri içerdekilerden farklı. Aslında bu biraz da hiç iş tecrübesine sahip olmamalarından kaynaklanıyor. Eğer şirketinize bir anda çok sayıda yeni mezun alırsanız kendinizi bir anda yönetmeniz gereken bir durum ile karşı karşıya bulmanız çok olasıdır.

Yeni mezunların iş hayatına adaptasyonu için bir süreye ihtiyaçları vardır. Şirketin kültürüne adapte olabilmeleri, neyin doğru neyin yanlış olduğunu anlamaları zaman alır. Yeni mezun sayınız az ise, bu çalışanlar kıdemliler arasında ilk iş tecrübelerini yaşarken kolaylıkla uyum sağlamayı başarabilirler. Ancak yeni mezunlar kalabalık bir grup halinde ise kıdemli çalışanların kültürünü öğrenmek yerine kendi kültürlerini oluşturup yaşatmak isterler. İşte bu da yeniler ve eskiler arasında bir çatışmaya neden olabilir. Kendisi henüz 7-10 yıllık iş tecrübesine sahip eski çalışan kendi ilk iş günlerini unutabilir ve bu yeni nesil çok bencil, şımarık ya da agresif diye yargılayabilir. Muhtemelen 10 yıl önce de onun yöneticisi benzer yorumları bu çalışan için yapmıştır.

Kendisine bağlı bu genci anlamak, idare etmek oldukça zor bir görev halini alır. İşi mi yöneteyim bununla mı uğraşayım noktasına kadar varabilir. Bu noktada İK olarak devreye girdiğinizde birbiri hakkında sürekli şikâyet eden iki taraf ile karşı karşıya kalırsınız. Ortada hakem olmak zordur ve taraf olmamak şarttır. Her iki tarafında haklı ve haksız tarafları vardır, bunları ortaya çıkarıp geliştirmek konusunda aksiyon alınmasını sağlamak İnsan Kaynakları sorumlusunun görevidir.

Yeni kuşağı anlamak önemlidir, kendimize sormamız gereken sorular vardır:

Kalıplı mı bakıyoruz?

Her yeni kuşak çalışan aynı mı?

Değişen dünyada neler oluyor?

Yeni kuşağı yargılamadan anlamak için ne yapmalıyız?

Nasıl yaklaşmak lazım? Nasıl empati kurabiliriz? Nasıl iletişim kurabiliriz?

Nasıl motive edebiliriz?

Bizden ne bekliyor? Nasıl geribildirim verebiliriz?

Nasıl liderlik edebiliriz?

İşte bu soruların cevabını İK’nın desteği ile yöneticilerin bulması gerekir.

Peki, bu çaba niye? Bu çaba dışarıdaki güçlü algımızı içeriden de desteklemek için son derece önemli. Algı içeriden dışarıya doğru yayılan bir şey ve İşveren Markamızı doğru konumlandırmak ve ayakta tutabilmek için bunu başarmamız şart. 2016 yılı başında yapılan araştırma verilerin göre En Çok Çalışılmak İstenen Firmalar listesine bakıldığında artık hiçbir firmanın dominant olmadığı görülmekte. Katılımcıların bir şirketi tercih etmek için en çok önem verdiği konu ise “Çalışana Verilen Değer”. Bunu şirketteki “Kariyer ve Gelişim Olanakları” ile “Şirketin İtibarı” takip ediyor. Demek ki dışarıdaki güçlü algımızı korumak için bu 3 konuya harcadığımız zaman ve yaptığımız yatırım oldukça önemli.

Birbiri ile çelişen kararlar, bir gün öyle bir gün ama bu öyle değil böyle tarzı yaklaşımlar çalışanların kendisini son derece değersiz ve yönetim ekibini samimiyetsiz bulmasına yol açmakta. Kısa vadede telaşla durumu şimdilik çözmeye yarayan faaliyetler uzun vadede son derece olumsuz sonuçlar doğurmakta. İçerideki algının nabzını tutmak ve aksiyonları buna göre oluşturmak bizi güçlü bir İşveren Markası konumunda tutmak için şart. Peki nasıl yapabiliriz?

Öncelikle düzenli olarak Çalışan Bağlılık ve Motivasyon anketlerini yapmalıyız.

Sonuçların düşük olduğu birim, kıdem ya da pozisyonlarda anket yeterli olmaz, bu gruplarla odak gruplar ya da çalıştaylar yaparak sorunların kök nedenlerine inmeliyiz.

Çalışanları yapılan bu çalışmaların sonuçları ile ilgili mutlaka geri bildirim vermeliyiz.

Çıkış anketlerini, yapmış olmak için değil doğru analiz ederek sonuçlarını anlamlandırarak ve bu sonuçlardan hareketle doğru aksiyonları yaparak ilerlemeliyiz.

Ayrıca hiçbir zaman bu sorun sadece bir kişinin sorunu diye düşünmemeliyiz. Bir kişinin sorunu ya da bir konudaki memnuniyetsizliği çevresindeki pek çok çalışanı da etkilemektedir ve şöyle düşünebilmektedirler:  “Bugün başıma gelmedi ama arkadaşımın yaşadığı bu olay benim başıma da bir gün gelebilir, çünkü yönetim bu konuda hiçbir aksiyon almadı, işte bu nedenle şirketteki geleceğimi ön göremiyorum.”

Çalışana değer vermek çok kapsamlı bir konu gibi gözükse de aksiyon alması pahalı bir konu değil aslında, her şey insana değer vermekten geçiyor. Yaptığınız uygulamaları bir düşünün bu sene kısıtlamalar nedeni ile yılbaşı yemeğini kaldırıyoruz deyip yönetim ekibini 5 yıldızlı bir otele strateji toplantısına gönderiyorsanız ve çalışanların bundan haberdar olmayacağını düşünüyorsanız çok yanılıyorsunuz. Bu kendini değersiz hissetmesine neden olacak sadece ufak bir örnek. Siz kendi şirketinizdeki uygulamalarınızı bu kapsamda gözden geçirebilirsiniz.

Çalışana yapılan yatırım aslında şirketin kendi itibarına yapılmış önemli bir yatırımdır. Şirketinizin itibarı ne kadar yüksekse fırtınalar ve depremleri o kadar kolay atlatırsınız ve İşveren Markanız da o kadar güçlü olur.